NLP, NLP tréning, Mély Belső Átalakulás

Coach szupervízió és mentor coaching – Mi a különbség?

Mentor coaching és coach szupervízió - Mi a különbség?

A coach szupervízió és a mentor coaching alkalmazása egy vállalaton belül

Az amerikai coaching szervezetek folyamatos vitában állnak a coach szupervízió és a mentor coaching fogalmának pontos meghatározását és alkalmazását illetően.

Ha a vállalati coachingot vesszük figyelembe, így lehetne leírni a két módszert:

Coach szupervízió: A vállalatnál dolgozó teljes munkaidős coachok munkájának havi felülvizsgálata egy master coach által. Ez azért szükséges, hogy a master coach megbizonyosodhasson az adott coach képességeiről, megfelelő munkavégzéséről, arról, hogy betartja-e az etikai szabályokat, és munkája nem megy-e szembe a vállalat vagy a dolgozók érdekeivel.

Mentor coaching: A vállalatnál teljes és részmunkaidőben dolgozó coachok számára is ajánlott, master coach által vezetett foglalkozás, mellyel javíthatják képességeiket, fejlődhetnek és még többet tanulhatnak a coachingról.

A coaching sikeressége nagyban függ a coach és az ügyfél kapcsolatáról, ezért rendkívül fontos, hogy a coach oda tudjon figyelni saját viselkedésére és a megfelelő módon kontrollálni tudja azt. A személyes kapcsolatok kiépítésére a coach szupervízió és a mentor coaching is nagy hangsúlyt fektet, és mindkettőnek a fő célja, hogy az ügyfél elégedetten, jó tapasztalatokkal, a célját elérve távozzon a coachtól.

Mentor coaching és coach szupervízió - Mi a különbség?

Coach szupervízió

A coach szupervízió objektív látásmódot igényel, a szupervízornak képesnek kell lennie arra, hogy észrevegye az ügyfelében végbemenő tudatos és tudat alatti folyamatokat és, hogy irányt mutasson neki, ha szükséges.

Lássuk a vállalati coach szupervíziót egy példán keresztül:

Sarah hosszú éve egy komoly vállalatnál dolgozott teljes munkaidős coachként, és munkáját rendszeresen igénybe is vették. Egyik nap felkereste Joe, egy tapasztalt vezetőségi tag, akinek legutóbbi tárgyalása nem úgy sikerült, ahogy szerette volna. Arra kérte Sarah-t, segítsen megváltoztatni a viselkedését, hogy legközelebb jobban menjenek a dolgok, ha egy lehetséges új partner felkeresi a céget. A nő azonnal igent mondott, mivel már évek óta ismerte Joe-t és kedvelte is, nagyon szeretett volna segíteni neki. Úgy döntött, 360 fokos visszajelzést kér Joe-ról, azaz kikéri róla a vele és a környezetében dolgozók véleményét, hogy kiderüljön, pontosan miben kell változnia. A kapott válaszok azonban teljesen felkészületlenül érték, ezért fel kellett keresnie coach szupervízorát.

A visszajelzést adók megkönnyebbülve adták ki magukból a Joe-val kapcsolatos sérelmeiket, sőt, azzal vádolták, hogy ellenséges, negatív munkakörnyezetet teremt maga körül, állításaikat pedig példákkal is alátámasztották. Sarah nem tudta, mi tévő legyen, hiszen a szabályok szerint jelentenie kellett volna a hallottakat a HR osztálynak. Felkereste szupervízorát, hogy tanácsot kérjen.

“Nagyon kedvelem Joe-t, de rájöttem, hogy nem kellett volna ilyen buzgón visszajelzéseket kérnem vele kapcsolatban. Túl közel állok hozzá, hogy közöljem vele, mit gondolnak róla. Visszagondolva, talán a cég egy másik coachához kellett volna küldenem a személyes kapcsolatunk miatt. Tudom, hogy beszélnem kellene a HR-osztállyal, de az tönkretenné a barátságunkat, ráadásul ha kitudódik a dolog, mások sem fognak megbízni bennem, mint coachban. Aggódom Joe főnökei miatt is, biztosan ők is sejtették, hogy nincs minden rendben vele, de nem tudták, hogy ekkora a baj. Úgy érzem, kinyitottam Pandóra szelencéjét, és most nem tudom, mit tegyek.”

A coach szupervízor segített Sarah-nak tisztán látni, hogy mit és milyen sorrendben kell tennie. Először is őszintén el kell beszélgetnie Joe-val arról, hogy mit hallott róla, és kénytelen lesz beszélnie a HR-osztállyal is, mert ez a kötelessége. Szerencsére Joe nem érezte fenyegetve magát, és a munkája sem került veszélybe, ezért továbbra is megbízott Sarah-ban és megmaradt a kettejük közti jó viszony. Segített megérteni neki, hogy ha nem tesznek valamit a változás érdekében, akkor minden csak egyre rosszabb lesz. A HR-esek elindítottak egy vizsgálatot, amiből kiderült, hogy valóban akadtak nézeteltérések a csapattagok között, de nem Joe miatt volt negatív a légkör. Sarah felkészítette a férfit, hogy el kell beszélgetnie feletteseivel, és megkérdezni, hogy viselkedésének pontosan mely részein kellene változtatnia. A válaszok alapján Sarah elkészítette a coaching tervet, és idő közben a HR-osztály is megoldotta a különböző nézeteltéréseket.

Az eset után Sarah megbeszélte szupervízorával a tanultakat. Több pontos is változtatott munkáján, például mielőtt visszajelzést kért volna valakiről, előbb tisztázta vele, hogy ezek a visszajelzések akár negatívak is lehetnek. Megértette, hogy kötelessége jelenteni, a panaszokat, és azt is megtanulta, hogy mielőtt egyáltalán visszajelzést kér valakiről, először leül az adott személlyel és feletteseivel, hogy kiderüljön, pontosan mely területekre kérdezzen rá, amikor véleményt kér másoktól.

Sarah a szupervízió során felismerte azt is, hogy ugyanaz a problémája, mint a legtöbb vállalati coachnak, azaz túlságosan aggódik a megítélése miatt, emiatt időnként fél meghozni döntéseket. Ráadásul szeretné, ha mindenkivel jó lenne a kapcsolata, ezért sokszor azonnal igent mond –  mint például Joe esetében is -, aztán hezitál, ha rossz hírt kell közölnie.

Mentor coaching

A mentor coachnak rendelkeznie kell a képességgel, hogy felismerje a másik coach tudásszintjét, viselkedési módjait és egyszerre tudja kihívások elé állítani, ugyanakkor támogatni is a fejlődésben.

Jeff részmunkaidős coach volt egy cégnél, akit nagyon kedveltek a vezetők és megbíztak benne. Egy új vezetőségi tag, Ellen megkérte, hogy segítsen neki beilleszkedni új munkakörnyezetébe és alkalmazkodni új munkájához. A foglalkozások során megbeszélték, hogy Ellen milyen vezető szeretne lenni, miben szeretne változni, hogyan kell eldöntenie, hogy kikből állítja össze a csapatát, stb. Jeff úgy érezte, a nő készen áll a munkára.

A mentor coachával töltött foglalkozás során Jeff megemlítette, hogy Ellen a hétvégén felhívta és kikérte a véleményét valakivel kapcsolatban, akit szeretett volna bevenni a csapatába. Jeff számára nehéz volt megérteni és betartani a coachi szakma határait, büszke volt rá, hogy szinte “szolgálta” klienseit, és örült, ha bármiben segíthetett nekik. Szerencsére ezúttal észrevette magát abban a pillanatban, ahogy megemlítette a hétvégi hívást. “Már megint hibáztam, ugye?” – tette fel a költői kérdést. Ezután újra megbeszélték a mentorával, hogy csak akkor tud valóban segíteni klienseinek, ha a foglalkozások befejeztével önállóak lesznek és nem kérnek továbbra is mindenben segítséget tőle.

A mentor ezúttal még erőteljesebben próbálta elmagyarázni Jeffnek, hogy az ügyfeleknek valójában arra van szükségük, hogy biztossá váljanak saját döntéseikben és ne kelljen folyamatosan mások megerősítését kérniük. Jeff végül megértette és egyre inkább úgy alakította coachi praxisában az ügyfeleivel való kapcsolatát és a foglalkozásokat, hogy csak iránymutatást adott nekik, de a végső döntést az ő kezükbe adta.

A fejlődés elősegítése

A coachok tanulási folyamata egy utazás, mely során több különböző dolog is felmerül, képességek, kompetenciák, látásmód, etika, döntésképesség, érzelmi intelligencia és személyiségfejlesztés.

Azok a szervezetek, vállalatok, melyek nagy becsben tartják coachaikat és fontosnak tartják a munkájukat, nem sajnálják a pénzt, hogy coach szupervízorokat és mentor coachokat is felfogadjanak. A vállalatoknál alkalmazott coach szupervízorok tapasztalt coachok, akik tisztában vannak az adott cég elvárásaival, működésével. Nem könnyű jól képzett, hivatalos képesítéssel rendelkező coach szupervízort találni, a komoly vállalatok mégsem mondanak igent az első jelentkezőnek, előbb jól átgondolt és megtervezett kérdésekkel felmérik hozzáértését. A mentor coachok szintén tapasztalt coachok, akiknek az a feladatuk, hogy felmérjék az adott coach tudását, eszközkészletét, szembesítésék az eredménnyel, és megpróbálják segíteni a fejlődésben.

Az együttműködés szükségessége és a coaching jövője

A hivatalos coach szupervízió egyelőre gyerekcipőben jár, de a coaching egyre nagyobb népszerűsége miatt nagy szükség van rá, hogy hivatalos keretek között képezzenek szupervízorokat, ezzel biztosítva, hogy a coaching a jövőben is egy őszinte, megbízható foglalkozás maradjon. A mentor coachingnak sincsenek jelenleg egységes, lefektetett szabályai, de a coachi szakma jövőjének a szempontjából fontos lenne, hogy a hivatalos coach képző intézetek és más coaching szervezetek összefogjanak és közösen kialakítsanak egy egységes, hivatalos képzést.

Leave a Reply